1. Nyheter
  2. Vår arbetsplats måste spegla samhället

Att förändra den ojämna könsfördelningen inom tekniska yrken – går det? Ja, tack vare ett innovativt ledarskap och ambitiöst satta mål visar E.ON vägen för framtida kompetensförsörjning inom energibranschen. För energibolaget är mångfald och inkludering helt avgörande i arbetet mot en hållbar framtid. 

E.ON har högt uppsatta hållbarhetsmål: all energi från bolaget ska vara 100 procent förnybar och återvunnen senast 2025. I hållbarhetsmålen ingår också ambitiösa mål kopplat till jämställdhet och mångfald, där man strävar efter en jämn könsfördelning inom bolaget.

– Vi bryr oss om vårt samhällsviktiga uppdrag och gör stora investeringar för att vara med och skapa ett land som drivs av naturens kraft, istället för på dess bekostnad. Men för att lyckas med det krävs en inkluderande och jämlik organisation som speglar samhället och vår kundstock, säger Hanna Havelius, Head of Talent and Development på E.ON.

Föränderlig energimarknad

Chefer och medarbetare som bryr sig om bolagets kunder, samhället och varandra och vill bryta ny mark är helt avgörande i E.ONs arbete med att driva utvecklingen av ett nytt energilandskap.

– Ingenjörsbristen i Sverige är ett faktum. För att lyckas attrahera nya medarbetare behöver vi tänka bredare. I rekryteringsprocessen har vi tidigare fokuserat på hur lång erfarenhet en person besitter inom sitt kompetensområde. I dag fokuserar vi mer på om personen har potential, vilja och engagemang. Energimarknaden är föränderlig, vilket innebär att vi inte kan tänka på samma sätt som vi alltid har gjort, säger Hanna Havelius.

– Ur ett medarbetarperspektiv handlar det om att vara en attraktiv arbetsgivare. Det är viktigt att du ser att det finns karriärmöjligheter inom bolaget – oavsett din ålder, kulturella bakgrund eller könstillhörighet. Vi ser till dig som person istället, och vad just du kan tillföra på E.ON, säger Katarina Jarring, Director Local Grid Connection and Services.

Katarina Jarring började arbeta på E.ON 2005 i rollen som bolagsjurist. Det var också då hon började lära känna energibranschen. 

– Efter några år blev jag erbjuden en tjänst som ansvarig chef för affärsjuridik på bolaget och det var så jag påbörjade min ledarskapsbana. Jag strävade egentligen inte efter en chefsroll utan tackade ja av ren och skär nyfikenhet och för att jag hade en idé om hur avdelningen borde arbeta. Men uppdraget gav mersmak och jag kände dels att jag ville utvecklas som ledare, dels lära mig mer om E.ONs verksamhet.

Efter en öppen dialog med sin chef, där Katarina Jarring var tydlig med hur hon ville utvecklas, fick hon erbjudandet att börja jobba som strategisk försäljningschef för ett kundsegment på E.ONs dåvarande försäljningsbolag.

– Därefter fortsatte jag att arbeta med strategi- och utvecklingsfrågor inom olika positioner. Jag har ett spretigt cv men det ger mig energi att lära känna många delar av verksamheten. Det är otroligt lärorikt och inspirerande att arbeta med så många olika yrkesgrupper – allt från ingenjörer till säljare, säger hon och tillägger:

– Jag har arbetat med chefer och en välfungerande HR-organisation som har trott på mig och sett mina kvaliteter. E.ON har erbjudit mig goda möjligheter att utvecklas i form av utbildningar och nätverk, där jag har kunnat byta erfarenheter med andra i branschen, både i Sverige och internationellt. 

En enkel ekvation

Hanna Havelius beskriver hur E.ON har en ständigt pågående process för att skapa och bibehålla en jämställd organisation och en inkluderande miljö.

– Det handlar om att se till vad ens medarbetare vill, kan och var hen gör bäst nytta. Här har vi inkluderingsperspektivet i åtanke och arbetar för att alla ska ges möjligheter att testa sig fram. Om en medarbetare till exempel känner sig redo att prova något nytt, eller inte trivs i sin nuvarande position, så har vi många möjligheter att erbjuda andra typer av jobb inom organisationen, säger Hanna Havelius.

Hon påpekar att det i mångt och mycket handlar om att E.ON ska kunna bemöta och förstå sina kunder, vilket är omöjligt om alla medarbetare är likadana . En heterogen arbetsgrupp driver däremot innovation och utmanar varandra.

– Tack vare ett inkluderande klimat, där vi i ett bredare perspektiv ser varje enskild individ och vad de kan uppnå, skapas en tolerant och uppmuntrande kultur med en stark drivkraft hos medarbetarna. Ekvationen är enkel. I en sådan organisation åstadkommer medarbetarna mer och levererar bättre resultat vilket i slutändan leder till en affärsnytta som gagnar hela bolaget, avslutar Hanna Havelius.